A tendência mercadológica é gestão por competência

Os modelos de gestão adotados pelas organizações são alterados todas as vezes que há mudança nos comportamentos, sistemas, culturas e posicionamentos, econômicos e sociais. Essas alterações nos modelos de gestão acontecem pelas transformações sociais e de mercado. Por isso, compreender os contextos sociais e econômicos é de fundamental importância para que as empresas consigam gerir suas atividades em conformidade com as demandas.

Atualmente, as organizações precisam mensurar de maneira tangível suas métricas, objetivos, forças, fraquezas, ameaças e oportunidades, além de conhecer muito a cultura organizacional da empresa junto ao perfil de cada colaborador. Só assim uma empresa poderá evitar os famosos Gaps – que é quando se estabelecem disparidades entre as habilidades de indivíduos com suas funções e cargos, na qual eles podem possuir um nível de competência mais elevado que o cargo em que ocupam ou o contrário, podendo também obter um déficit de competência para exercer a função do cargo inserido.

Todo esse conhecimento uma empresa precisa mensurar, e isso só é possível com o mapeamento organizacional das gestões por competências. Nesse mapeamento, será possível enxergar os possíveis gaps e evitar que eles ocorram na empresa para que futuramente não tragam prejuízos irreparáveis a organização. Além disso, é importante conhecer as competências técnicas e comportamentais (CHA) para conhecer melhor o nível de conhecimento, habilidade e comportamento dos colaboradores da instituição.

O que são competências?

• Conhecimento – A arte de obter informações;
• Habilidade – A arte de saber aplicar as informações;
• Atitude – A saber de aplicar as informações na hora certa.

E o que é gestão por competência?

É estabelecer objetivos e metas a serem alcançados pelas corporações, identificando e corrigindo os gaps que são lacunas, descompassos entre as competências e necessidades organizacionais. Após essa identificação e correção o intuito é consolidar os resultados.

Para Brandão e Guimarães (2001), a gestão por competências propõe-se a orientar esforços para planejar, captar, desenvolver e avaliar, nos diferentes níveis da organização – individual, grupal e organizacional –, as competências necessárias à consecução de seus objetivos.

Atualmente, as empresas que adotam a metodologia de gestão por competência buscam através de um planejamento estratégico – entender suas forças e fraquezas, ameaças e oportunidades para traçarem com assertividade seus objetivos. Feito isto, elaborar um plano de ação para a organização em detrimento de alavancarem suas métricas mensais, bimestrais, trimestrais e anuais. Neste percurso, far-se-á necessário corrigir lacunas/gaps, para devidos alinhamentos da gestão por competência. Fazer o mapeamento do ciclo de Gestão por Competência é importante para mensurar o atual cenário da corporação: identificando o perfil e competências dos seus colaboradores, aprimorando e maximizando as habilidades dos funcionários com treinamentos de capacitação profissional, acompanhando o desempenho de cada componente da equipe, através de feedbacks positivos e de melhorias nutrindo os relacionamentos interpessoais para manutenção da cultura organizacional.

As organizações têm adotado modelos de gestão que sejam e estejam adaptados às realidades e necessidades do mercado.

Atualmente, o mercado e a sociedade em geral têm passado por grandes transformações no que diz respeito a avanços tecnológicos, aumento da velocidade de comunicação, maior interação das organizações com os clientes e um aumento significativo da concorrência. Nesse sentido, a gestão por competências é um modelo de gerenciamento organizacional que auxilia as empresas a desenvolverem ações intencionais, flexíveis e direcionadas, explorando as habilidades específicas dos colaboradores no sentido de fortalecer as competências organizacionais e assim, aumentando as possibilidades de sucesso da empresa no que diz respeito às metas e objetivos traçados.

Muitas empresas ao compreenderem as transformações sociais e de mercado, entendem que atualmente, esse é um dos melhores e mais eficientes modelos para conseguir gerenciar suas atividades. As organizações têm adotado o modelo de gestão por competências transformado significativamente a maneira como as empresas comercializam seus produtos e serviços. A velocidade das informações e as exigências dos clientes por mais proximidade e envolvimento com os processos organizacionais, exige que as empresas aumentem suas competências para poderem se adequar às tendências mercadológicas.

Mudanças no perfil profissional – para que os profissionais consigam se adequar às demandas das empresas, eles precisam adotar uma postura que esteja adaptada às muitas e crescentes exigências do mercado.

Ao final da Segunda Guerra Mundial, o perfil dos profissionais era de extrema lealdade às organizações. De maneira geral, os profissionais daquela época tinham o desejo de conseguir um bom emprego e fazer carreira na organização até a aposentadoria.

Hoje, esse tipo de relação profissional está praticamente extinta. O que se percebe é um altíssimo grau de rotatividade de funcionários nos mais variados setores empresariais. A ideia de iniciar e finalizar a carreira profissional em uma mesma empresa é praticamente nula na mente de muitos profissionais, principalmente, das gerações mais novas. Existem pelo menos dois fatores que podem explicar esse comportamento organizacional:

• 1. Necessidades da organização – atualmente as empresas passam por constantes mudanças, exigindo que as ações de adaptação ocorram em um curtíssimo espaço de tempo. Nesse sentido, se os profissionais não são capazes de acompanhar as mudanças e as novas demandas, as empresas preferem adotar o caminho da substituição, pois não querem correr o risco de ficarem para trás de seus concorrentes.
• 2. Concorrência por mão de obra – nesse ambiente de constante mudança em que as organizações estão sempre à procura de colaboradores que se adequem às suas necessidades, eles sabem que podem ser substituídos a qualquer momento, de forma que não desenvolvem um sentimento de lealdade pela organização e aceitam com muita facilidade um novo emprego que lhes ofereçam melhores condições e possibilidades.

A realidade do ambiente de trabalho atual ainda apresenta uma característica muito desafiadora no que diz respeito ao comportamento organizacional, trata-se do conflito de gerações. Hoje as organizações possuem os quatro tipos de gerações, cada uma dessas gerações apresenta características distintas e que se não forem bem desenvolvidas podem fazer com que as empresas entrem em um processo de desestruturação.

Características dessas gerações são:

• Baby Boomers – nascidos entre 1946 e 1964, prezam pela lealdade às organizações, valorizam o trabalho, têm elevados níveis de comprometimento e gostam de processos burocráticos;
• Geração X – nascidos entre 1965 e 1977, são mais focados na empregabilidade e no aumento de suas competências e expertise, além disso, valorizam a autonomia no trabalho, são criativos e têm visão empreendedora;
• Geração Y – nascidos a partir de 1978, esses indivíduos são mais individualistas e mais competitivos. Têm dificuldades com processos hierárquicos e tendem a não respeitar as estruturas preestabelecidas. São mais individualistas, focando nas necessidades pessoais. Apesar disso, são mais otimistas e autoconfiantes;
• Geração Z – nascidos a partir de 1995, são também conhecidos como os nascidos digitais, para esses indivíduos não existe diferença entre o mundo online e o offline. São multifuncionais e têm grande capacidade de absorção de conteúdo. Além disso, são ativos e gostam de interagir com os ambientes em que estão presentes.

Este texto usou as seguintes referências bibliográficas:

https://my.mustedu.com/mod/url/view.php?id=69825&typemd=tpurlw3&modulo=url – Must University/ FL-USA

Must University – Gestão por Competência – Uma metodologia eficiente em empresas públicas e privadas da contemporaneidade – Luana Tachiki

Johann, S. L. (2013). Comportamento organizacional. Saraiva Educação SA.
Takahashi, A. R. W. (2015). Competências, aprendizagem organizacional e gestão do conhecimento. Curitiba: Intersaberes.