As oportunidades no mercado de trabalho para pessoas com deficiência (PcDs) são escassas e, quando disponíveis, repletas de desafios e barreiras. Uma pesquisa qualitativa feita pelo Instituto de Pesquisa e Estatística do Distrito Federal (IPEDF), publicada na última sexta-feira (8), determinou a baixa oferta de vagas como uma das principais dificuldades para PcDs. O estudo foi realizado através de entrevistas, distribuídas entre PcDs, empresas e representantes do Governo (GDF), e contou com a parceria da Secretaria da Pessoa com Deficiência (SEPD-DF) que pretende firmar acordo com o Ministério Público do Trabalho (MPT) visando a melhoria das problemáticas abordadas e uma maior inclusão desse grupo no mercado de trabalho local.
A primeira etapa da pesquisa “Empregabilidade de Pessoas com Deficiência no DF” foi publicada ainda em 2021 e tinha caráter quantitativo, a fim de analisar o perfil sociodemográfico, a situação de saúde e a caracterização do subgrupo de pessoas com deficiência inseridas no mercado de trabalho na capital do país. Já o relatório qualitativo publicado este ano teve como principais objetivos: Identificar as dificuldades vividas por pessoas com deficiência no acesso ao mercado de trabalho, as barreiras presentes na vida laboral, na permanência e na ascensão da PcD empregada, quantificar as empresas no DF que não cumprem as cotas estabelecidas em lei e identificar as dificuldades encontradas pelas empresas para cumprirem as cotas para PcD. Os levantamentos foram feitos a partir de entrevistas com oito PcDs empregados, com predominância de pessoas com deficiência visual, oito representantes de empresas locais de diferentes portes e segmentos econômicos que cumprem e que não cumprem a cota de contratação de PcD, e representantes das secretarias do Trabalho (SEDET), da Educação (SEEDF) e da Pessoa com Deficiência (SEPD/DF). O instituto ressaltou que, por se tratar de um estudo qualitativo, com uma amostra pequena, os resultados ajudam a compreender um fenômeno com profundidade, mas não são necessariamente generalizáveis.
Durante as entrevistas, foram abordados cinco tópicos: Perfil, educação e empregabilidade das PcDs, acessibilidade e empregabilidade (percepções em relação a lei de cotas), acessibilidade e acolhimento no mercado de trabalho (percepções sobre as adaptações para promover acessibilidade), dificuldades encontradas pelas PcDs para inclusão no mercado de trabalho e, como última questão, dificuldades enfrentadas pelas empresas para a inclusão das pessoas com deficiência no mercado de trabalho. As principais conclusões do levantamento constataram que os maiores desafios enfrentados na inserção ao mercado estão relacionados à baixa oferta de vagas para PcDs; a falta de inclusão durante o processo seletivo para uma empresa, pois apenas metade dessas realizaram adequações durante os processos de acordo com a necessidade de cada deficiência; o não reconhecimento de suas atividades, ou seja, vagas ofertadas não condizem com a formação da pessoa que, na maioria das vezes, são inferiores a sua capacitação; a disparidade salarial (apenas uma das PcDs entrevistadas indicou paridade salarial entre PcD e pessoas sem deficiência exercendo a mesma função); falta de fiscalização governamental; e barreiras atitudinais, que se configuram em comportamentos ou atitudes preconceituosas, intencionais ou não. O último questionamento foi direcionado exclusivamente às empresas, que alegaram que a falta de formação profissional é uma das dificuldades para a inclusão de PcD. Entretanto, o próprio estudo constatou que existem pessoas qualificadas para assumir as vagas.
A Lei Federal de contratação de PcD nº 8.213, conhecida como lei de cotas, foi instituída em 1991 no Brasil a fim de reduzir as barreiras de acesso a postos de trabalho, uma vez que pessoas com deficiência precisam ultrapassar diversas barreiras tanto para acessar, quanto para se manter e desenvolver-se no mercado. A partir disso, foi definido que empresas com mais de 100 funcionários devem ter entre 2% a 5% de pessoas com deficiência contratadas com condições iguais aos demais. Eduardo Felype Moraes, advogado especializado em Direitos das Pessoas com Deficiência, cita outra lei que age na defesa dos direitos da PcD: “A lei 13.146/2015, denominada como lei da pessoa com deficiência, tem o dever de promover a acessibilidade e a inclusão da PcD no mercado de trabalho. Vale a pena mencionar que a nossa própria Constituição Federal assegura esse direito e também veda expressamente qualquer tipo de discriminação”. Todos os respondentes da pesquisa concordaram que a legislação atua como promotora de conscientização, de forma que é benéfica e importante na busca por igualdade de direitos, pois, sem ela, o cenário de exclusão de PcD do mercado de trabalho se acentuaria.
Apresentando outra perspectiva sobre a dimensão da lei de cotas, Alex Araujo, CEO da 4Life Prime – líder em saúde e segurança do trabalho, e especialista formado em Recursos Humanos pela Fundação Getúlio Vargas (FGV), destaca que “não são todas as corporações que se comprometem a cumprir com os protocolos de inclusão necessários para o bem-estar do funcionário PcDs. Além de estereótipos e preconceitos, a falta de acessibilidade nos estabelecimentos é um dos maiores desafios enfrentados por funcionários portadores de deficiência”. Alex também levanta a problemática de muitas empresas apenas cumprirem a lei para compor questões judiciais, mas não garantem a perspectiva de crescimento dentro da empresa. Sobre isso, Dani Americano, presidente da NMO Brasil da Associação Brasileira de Pacientes de Neuromielite Óptica e Doenças do seu Espectro, conta sobre sua experiência enquanto pessoa cadeirante e com deficiência visual: “Infelizmente, percebe-se que as vagas destinadas às pessoas com deficiência existem apenas para cumprir a cota obrigatória por lei e são, geralmente, para funções de auxiliar administrativo, independente da deficiência apresentada pela pessoa. Desta forma, a pessoa que tem uma deficiência esbarra na falta de acessibilidade arquitetônica das cidades e das próprias empresas, mas também no capacitismo, quando têm seu intelecto diminuído ainda que a deficiência não seja intelectual, por exemplo. Assim, o que se vê ainda hoje, é o preconceito na forma da crença de que, em razão de uma deficiência física, a pessoa perca também a capacidade intelectual. É claro que existem pessoas com deficiência trabalhando em cargos não administrativos, mas não são a maioria. Em oferta de vagas, pela minha experiência, em 11 anos de diagnóstico e cadeira de rodas eu vi apenas 1 vaga para pessoa com deficiência de nível superior”.
Como estratégias para a melhoria do mercado de trabalho para PcDs, Alex Araujo considera que a inclusão deve ser prevista desde o processo seletivo. “Desta forma, é importante que a vaga seja divulgada de modo que explicite as estratégias da empresa e do setor de Recursos Humanos para integrar o funcionário PCDs, ou seja, apresentando as adaptações de infraestrutura do estabelecimento, plano de carreira do trabalhador e ações de inclusão social promovidas pela empresa”. Os especialistas também ressaltam a importância de adaptações necessárias nos espaços físicos das próprias empresas para receber PcDs, como a presença de rampas e cadeiras de rodas disponíveis, placas contando com a presença de Braille, banheiros adaptados e mobiliados, entre outras iniciativas.
Em posicionamento, a SEPD afirmou que há um acordo com o Ministério Público do Trabalho que vai facilitar o cumprimento da lei de cotas da pessoa com deficiência no mercado de trabalho. O MPT deve identificar as empresas que não estão cumprindo a lei e as que estão com dificuldade, além de promover a divulgação das vagas para PcDs. Também estão sendo firmadas parcerias de qualificação desse grupo para atuarem no mercado de trabalho e ações de conscientização das empresas quanto à inclusão com acessibilidade.
