Ao contrário do que muitos imaginam, o termo “feedback” ou “retroalimentação” não surgiu na pós-modernidade. Na verdade, sua primeira aparição data do século XVIII, por volta de 1860, durante a Revolução Industrial. Originalmente, o termo descrevia como a produção de energia, movimento e sinais de saída retornavam ao ponto inicial de um sistema mecânico. O que mudou ao longo do tempo foi a aplicabilidade deste conceito em diversas áreas. Hoje, utilizamos feedback para avaliar pessoas, empresas, produtos ou grupos, com o objetivo de promover melhorias por meio de opiniões construtivas. Receber feedback também é crucial, pois seu propósito é sempre fomentar uma mudança positiva no comportamento e desempenho, tanto individual quanto organizacional.
O feedback não se trata de opiniões ou julgamentos pessoais. É sobre a contínua evolução de um ser humano e profissional. Todos precisam crescer em algum aspecto, e, com essa mentalidade, o feedback se torna uma ferramenta de alinhamento e desenvolvimento. Embora enfrentar mudanças possa ser desafiador, aceitar que todos precisamos evoluir torna mais fácil receber críticas construtivas.
Existem vários tipos de feedback, mas abordaremos aqui os três identificados por Stone e Heen (2016): reconhecimento, orientação e avaliação.
Reconhecimento: motivar, agradecer, reconhecer e elogiar genuinamente.
Orientação: melhorar técnicas, capacidades ou qualificações.
Avaliação: alinhar expectativas, direcionar decisões e comparar com padrões estabelecidos.
A ausência de qualquer um desses tipos pode prejudicar a relação entre quem dá e quem recebe o feedback. Na orientação, é fundamental também avaliar se a pessoa está no caminho certo. O reconhecimento deve ser autêntico para evitar suspeitas de interesses ocultos. Já a orientação requer dedicação e tempo para efetivar mudanças de comportamento.
Para realizar um feedback eficaz, é necessário planejá-lo em três etapas: antes, durante e depois.
- Antes do feedback: prepare o diálogo, organize os desafios conforme as metas, reflita sobre os objetivos do indivíduo, e escolha um local privado para a conversa.
- Durante o feedback: acolha o trabalhador, explique a importância do feedback, destaque pontos positivos e áreas de melhoria. Para feedback positivo, descreva um comportamento específico e seu impacto. Para feedback construtivo, descreva o comportamento, expresse suas causas e sugira soluções, buscando um acordo mútuo.
- Após o feedback: reforce as melhorias a serem feitas e os potenciais do indivíduo, estabelecendo um compromisso entre ambas as partes.
Bizus para aplicar um feedback assertivo:
1. Evite feedbacks durante desequilíbrios emocionais: espere um momento apropriado para evitar conflitos.
2. Comece pelos aspectos positivos: intercale com sugestões de melhoria para manter a motivação.
3. Validação: pergunte se foi claro e se o colaborador compreendeu as sugestões.
4. Não imponha mudanças: sugira e deixe o colaborador perceber a necessidade de mudança.
5. Apresente soluções: trabalhe junto para encontrar estratégias de melhoria.
6. Seja cuidadoso com palavras e tom: adapte sua abordagem conforme a sensibilidade do colaborador.
7. Avalie o ambiente: feedbacks construtivos geralmente devem ser dados em particular.
8. Esteja disponível: acompanhe e ajude genuinamente na implementação das melhorias.
Aplicando feedback de maneira assertiva, ambos, emissor e receptor, colherão os frutos de um comportamento transformado e alinhado. Feedback não é apenas emitir opiniões; é apontar de forma adequada o que precisa ser melhorado e receber críticas com uma mentalidade aberta.
Fonte
Must University FL-USA – Psicologia Organizacional – Turma PSY590 – A importância do feedback.
